Se il datore di lavoro viene a conoscenza del mobbing che sta subendo il proprio dipendente ad opera di un superiore gerarchico, ha l’obbligo di attivarsi per tutelare quest’ultimo ed eliminare subito il problema; diversamente risponde anch’egli delle vessazioni. E questo vale sia per la pubblica amministrazione che per le aziende private.
Il chiarimento proviene da una recente sentenza della Cassazione [1].
Viene così condannato il datore di lavoro che resta inerte di fronte alle vessazioni imposte a un dipendente da un altro dipendente, ma a lui preposto. Peraltro, proprio la durata e le modalità della condotta lesiva (per come dimostrate in processo attraverso, per esempio, la prova per testimoni) possono far ritenere provata la conoscenza che, di tale situazione, ha il datore stesso, che ha l’obbligo di far cessare immediatamente. L’azienda, infatti, tra i tanti compiti, ha anche quello di tutelare la salute psicofisica dei propri lavoratori e, pertanto, una volta che l’imprenditore (o l’ente pubblico) sia venuto a conoscenza della situazione pregiudizievole per l’impiegato, ha l’obbligo di intervenire immediatamente per far cessare l’abuso.
Nella sentenza in commento, peraltro, la Suprema Corte fa il punto del mobbing e spiega quali sono i sette parametri tassativi per il riconoscimento del mobbing:
1- l’ambiente: la vicenda conflittuale deve svolgersi sul posto di lavoro, anche se le conseguenti forme di disagio possono avere riflessi che si ripercuotono anche nella restante parte della vita quotidiana della vittima, primo tra tutti la sua vita privata e familiare;
2- la durata: il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi o, nel caso del cosiddetto “quick mobbing” (ossia di attacchi particolarmente frequenti ed intensi) da almeno tre;
3- la frequenza: le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese;
4- il tipo di azioni ostili: le azioni subite devono appartenere ad almeno due di cinque specifiche categorie: attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare; isolamento sistematico; cambiamenti nelle mansioni lavorative; attacchi alla reputazione; violenze e/o minacce di violenza;
5- il dislivello tra gli antagonisti: la vittima deve trovarsi di una posizione costante di inferiorità. Attenzione: non deve necessariamente trattarsi di una inferiorità nella posizione gerarchica all’interno dell’azienda. Il dislivello di potere implica il fatto che la vittima sia confinata nella posizione più debole, resa incapace di difendersi dalle strategie di attacco usate dell’aggressore;
6- l’andamento secondo fasi successive: per potersi parlare di mobbing è necessario che la vicenda abbia raggiunto almeno la fase in cui il conflitto si è incanalato nella direzione di una determinata vittima o gruppo di vittime, che cominciano a percepire l’inasprimento delle relazioni interpersonali e un crescente disagio psicologico;
7- l’intento persecutorio: nella vicenda deve essere riscontrabile un disegno vessatorio coerente e finalizzato, chiaramente ostile e negativo; allontanare la vittima dal posto di lavoro, metterlo in cattiva luce, bloccargli la carriera, isolarlo, metterlo in ridicolo, punirlo per qualcosa di cui lo ritiene responsabile.
Se il datore è all’oscuro del mobbing
Solo nel caso in cui il datore di lavoro sia all’oscuro del mobbing, a risponderne è unicamente il soggetto che materialmente l’ha posto in essere (il capo reparto, il team leader, il dirigente, il superiore gerarchico, ecc.). Negli altri casi, invece, il datore ne risponde insieme all’autore.
Ma per stabilire se il datore sia o meno a conoscenza delle vessazioni poste in essere da un suo dipendente ai danni di un altro non bisogna necessariamente attenersi a comunicazioni formali, reclami o quant’altro effettuate dalla vittima. A rendere il datore ufficialmente consapevole (almeno per la legge) di ciò che avviene nell’azienda o nell’ufficio pubblico può essere anche il semplice decorso del tempo, le modalità e la ripetitività con cui gli atti persecutori si sono realizzati. Secondo infatti la Cassazione non si può escludere la responsabilità del datore di lavoro ove questi sia rimasto “colpevolmente inerte alla rimozione del fatto lesivo”, senza contare poi che “la durata e la modalità con cui è stata posta in essere la condotta mobbizzante possono essere tali da far ritenere la sua conoscenza anche da parte del datore di lavoro che l’ha comunque tollerata”.
